| 国务院国资委企业分配局有关负责人14日在接受记者专访时说，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。 (8月15日《中国青年报》)
表面上看，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制似乎存在矛盾。不过，在笔者看来并非如此。
首先，央企不同于市场上的非国有企业，央企的高管是行政任命的，这也就意味着他们等同于国家干部，在仕途上有继续升迁的可能。即使不能升迁，国家干部这一特殊身份，也是其他非国有企业无法比拟的。
其次，几十万的年薪真的没有吸引力？我看不太可能。近些年来，每当国有企业面向全球招聘企业高管时，报名者哪一次不是“门庭若市”，这不就是一个有力的证明吗？所谓新酬太低，难以留住人才，我看是个托词。正因为央企缺少能进能出的人才流动机制，导致中央企业高管始终处于饱和状态，外面的人才才难以进来。
当前，央企面临的问题并不在于新酬多高，而在于缺乏有效的奖惩机制。不包括金融、保险等中央企业，单属于国资委管辖的就有140多个中央企业，可这么多年来，又有多少中央企业高管被辞退、遭解雇过？进入中央企业高管层，只要不犯错误，几乎都是很保险的。
如果，有科学合理的奖惩机制，央企负责人干得不好，或者创造的利润低，就要被辞退或解雇，他们还会如此懈怠、喊穷吗？许多民企高管收入的确很高，但承担的风险同样很大，一旦企业在市场中失利，就面临破产、倒闭的危险。可是中央企业会面临这种情况吗？亏损再多，也是国家的，企业赢利了，功劳却是他们的。在没有太大风险的情况下，他们会有什么工作压力？
因此，央企改革当前最关键的还是要尽快建立能进能出的惩罚机制。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。(肖华)
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